Caminhos para a gestão da diversidade no contexto organizacional atual 

A temática da gestão da diversidade ganha cada vez mais destaque no âmbito organizacional contemporâneo. 

Afinal, a convivência em uma sociedade capitalista de consumo, multicultural e midiática como a nossa dá vasão aos mais variados tipos de diferenças existentes entre as pessoas, e embora a diversidade seja uma característica inerente à nossa natureza, ainda somos bastante resistentes a ela, expressando tal resistência em atitudes de julgamento e segregação altamente prejudiciais e contrárias aos direitos humanos e à convivência e colaboração profícuas. 

Nesse sentido, entende-se que é fundamental aprofundar-se no tema da diversidade para vislumbrar que comportamentos podem ser adotados no dia a dia de forma consciente, estratégica e efetiva para ampliar situações de inclusão e desestimular posicionamentos exclusivos. 

Por isso, o presente artigo tem o objetivo de elucidar caminhos para realizar a gestão da diversidade no contexto organizacional atual, e para atender a esse intuito constrói argumentos através de uma pesquisa bibliográfica de caráter exploratório.

Inicialmente, o texto traz contribuições mais gerais sobre o entendimento de diversidade e a importância de abordar a temática, para então inserir o tema no cenário organizacional contemporâneo com enfoque maior nos papeis da gestão nesse âmbito considerando a redução de lacunas entre discursos genéricos e práticas realmente efetivas para o respeito e a valorização das diferenças nos ambientes de trabalho. 

Se olharmos para a Declaração Universal dos Direitos Humanos destacada pela Organização das Nações Unidas (ONU), veremos como princípio fundamental a concepção de que todas as pessoas devem ser livres e iguais em dignidade e direitos, independente de suas características, origens, preferências e outras condições. 

Se isso fosse verdadeiramente adotado no dia a dia, destacar a importância da diversidade seria meramente uma atitude pleonástica, ou seja, um reforço desnecessário. Contudo, existem grandes desigualdades e manifestações de desrespeito que precisam ser descontruídas, e, portanto, é essencial fortalecer reflexões e ações sobre o tema.

Nessa linha, Ortiz (2015) comenta que fenômenos como a revolução digital e o imaginário coletivo de consumo que é evidenciado de forma bastante parecida em diferentes comunidades induzem a uma espécie de “unificação planetária” e a uma “busca por respostas consensuais em relação aos problemas comuns” (Ortiz, 2015, p. 9).

Porém, cada vez mais as pessoas se dão conta de que é preciso ir além da visão romantizada universalista e consensual, já que, inclusive, fatos como guerras, dominações, práticas de racismo e outras violências são evidentes e geram muitas destruições e mortes.  

Então, vai ganhando força um movimento de valorização da diversidade cultural como algo que define as sociedades humanas de forma multifacetada e valiosa, encarando assim a diferença como “sinal de riqueza, patrimônio a ser preservado, porém, simultaneamente, forte potencial de conflito diante de um destino comum” (Ortiz, 2015, p. 10).

Compreende-se que o conflito surge, especialmente, por uma heterofobia, ou seja, o medo e a rejeição a quem é diferente diante da necessidade invariável de estabelecer relações de alteridade, ou seja, interações com outras pessoas para além do olhar a si próprio visando a sobrevivência em sociedade (Vincent, 1996).

Ainda segundo Vincent (1996), as situações de rejeição de quem é diferente são fortalecidas à medida em que condições desiguais de acesso a recursos básicos para a vida se instauram diante do desejo de acúmulo do capital, e que noções ideológicas colocam determinados grupos como superiores e outros como inferiores, buscando, inclusive, fundamentações para justificar dominações e privilégios econômicos e sociais. 

Essas contraposições são evidenciadas no âmbito das relações pessoais e nos ambientes profissionais, e, portanto, precisam ser abordadas por gestoras e gestores, o que está longe de ser uma tarefa fácil.

Pereira e Hanashiro (2007, p. 2), comentam: “Muitos dos modelos de gestão propostos acabam divergindo em princípios, em propósitos, em ações e acabam gerando dilemas entre os que pretendem aplicá-los”. Ou seja, é importante potencializar discussões conceituais e viabilizar o intercâmbio de caminhos e iniciativas que contribuam para posicionamentos efetivos da gestão. 

Complementarmente, conforme Aidar (2014, p. 271), é preciso estimular a inteligência cultural das pessoas responsáveis pelas atividades de gestão, ou seja, a “habilidade do profissional de perceber outras culturas, aprender com a interação multicultural e, a partir disso, remodelar seu comportamento da maneira mais apropriada”. 

Afinal, uma organização abriga diversos grupos de indivíduos dentro e fora de seus espaços, e não é possível ignorar a voz e a presença dessas pessoas que anseiam em participar e em serem representadas de forma igualitária e justa. 

Para viabilizar isso, é fundamental que as gestoras e os gestores questionem a tendência a unificar, homogeneizar e padronizar ações e discursos ao invés de dar vasão de fato à diversidade. 

Em outras palavras, é preciso ter uma intenção real em reconhecer, respeitar e acolher as diferenças modificando padrões excludentes, e não apenas cultivar o interesse pontual em estar em consonância com modismos em nome da imagem corporativa (Jaime; Lucio, 2017). 

Segundo Siqueira e Fellows (2006, p. 73), a gestão da diversidade deve “administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho” pensando em atrair e manter talentos diversos, vislumbrando, assim, toda a jornada de relacionamento com os empregados.

Isso envolve o desenvolvimento de políticas efetivas como: orientações específicas para acolher relatos de discriminações e evidenciar consequências para essas atitudes; modificações na estrutura física pensando na real inclusão de pessoas com necessidades divergentes; comunicações internas e externas sobre os direcionamentos da organização em relação à diversidade, a oportunidades equalitárias de crescimento, ao respeito como valor inegociável da empresa e a desmistificação de estereótipos e juízos de valor; além da realização de práticas de sensibilização, treinamentos, dinâmicas e vivências para o exercício da real colaboração, compreensão e empatia das pessoas. 

Como comentado, a implementação de políticas dessa natureza é desafiadora, pois se trata de uma decisão que exige mudanças, revisões de crenças, capacidade de abertura, adaptação, disposição, entre outros comportamentos. No entanto, tal decisão precisa ser vista como uma responsabilidade a ser assumida em nome da diluição de preconceitos e da garantia de direitos e condições melhores de trabalho e bem-estar, além de uma oportunidade para potencializar as relações humanas e assim alcançar resultados melhores, já que a colaboração é condição fundamental para a manutenção de uma organização. 

O artigo foi construído com o objetivo de elucidar caminhos para realizar a gestão da diversidade no contexto organizacional atual.

Para isso, foi feita uma pesquisa bibliográfica de caráter exploratório, destacando, ao longo do texto, a necessidade de reconhecer as diferenças como parte da constituição da sociedade e do ambiente do trabalho e, ao mesmo tempo, abraçar os desafios de gerenciar a organização de forma a manter o respeito e a inclusão tendo em vista as diferentes experiências vivenciadas por indivíduos e grupos.