Interrelações entre empregabilidade, gestão de competências e aprendizagem

As organizações empregam pessoas com diferentes perfis, e podem ser entendidas como “núcleos sociais que tanto influenciam o meio em que estão inseridas quanto recebem influência do meio influenciado” (Fadel et al, 2010, p. 14). Em outras palavras, elas se formam e se transformam a todo momento conforme as condições conjunturais econômicas, políticas e sociais e conforme as movimentações de indivíduos distintos, como os profissionais que nelas atuam.  

Tais movimentações, por sua vez, ocorrem a partir de processos constantes de aprendizagem, necessários para o atendimento de necessidades, para o crescimento, para a assimilação de características, rotinas, regras e práticas culturais, bem como para o trabalho e a vida em sociedade como um todo.  A aprendizagem, portanto, dá sentido à existência e vai muito além do contexto da educação formal. Como tal, ela precisa ser estimulada de forma perene, intencional e efetiva. 

Esse estímulo é fundamental para o desenvolvimento de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes aplicáveis no dia a dia que precisam ser gerenciados visando o alcance de objetivos. (Durand, 2000, citado por Coelho, 2017). 

A partir dessa contextualização, observa-se a interrelação entre temáticas que são foco do presente artigo: a empregabilidade, a aprendizagem e a gestão de competências.

O desenvolvimento do texto destacará algumas contribuições teóricas e reflexões que evidenciam tal interrelação e podem contribuir para amplificar práticas conscientes, responsáveis e efetivas nesse âmbito.

 As capacidades dos seres humanos estão diretamente ligadas ao potencial de aprendizagem da espécie e à realização desse processo por toda a existência. 

Não à toa, a Organização das Nações Unidas para Educação, Ciência e Cultura (Unesco) ressalta que é fundamental estimular quatro pilares de aprendizagem:

[…] Aprender a conhecer, […] ou seja: aprender a aprender, para beneficiar-se das oportunidades oferecidas pela educação ao longo da vida. 

Aprender a fazer, a fim de adquirir não só uma qualificação profissional, mas, de uma maneira mais abrangente, a competência que torna a pessoa apta a enfrentar numerosas situações e a trabalhar em equipe […].

Aprender a conviver, desenvolvendo a compreensão do outro e a percepção das interdependências […].

Aprender a ser, para desenvolver, o melhor possível, a personalidade e estar em condições de agir com uma capacidade cada vez maior de autonomia, discernimento e responsabilidade pessoal […] (Delors, 2010, p. 31). 

Tais pilares colocam em evidência que o processo de aprendizagem é um habilitador para a resolução de problemas, a dinâmica coletiva e o aproveitamento de oportunidades de forma ampla. Ou seja, a temática precisa ser considerada enquanto uma prática interativa, dinâmica, para além de uma perspectiva individual e fragmentada em disciplinas e situações específicas trazidas no contexto de ambientes específicos como a escola.  

Nessa mesma linha, Elkjaer (2003, citado por Bispo; Mello, 2012, p. 731) pontua que:

[…] a aprendizagem é experenciada no dia a dia (…) [e] não está restrita a mente dos indivíduos, mas a processos de participação e interação em que assume lugar entre e por meio das pessoas; em outras palavras, a aprendizagem é uma atividade relacional e não apenas um processo de pensamento.

Em outras palavras, é preciso mais do que um esforço individual para assimilar informações, construir conhecimentos e aplicá-los; é necessário um contexto social que estimule trocas e vivências em torno de desafios e experiências compartilháveis. 

Da mesma forma, o desenvolvimento de competências também depende de processos de socialização. Batista, Graça e Matos (2007) destacam inclusive que o termo deriva do latim competere, no qual com significa “juntos” e petere significa “buscar, convergir”. 

Adicionalmente, para Prahalad e Hamel (1990, citados por Coelho, 2017), o conceito de competência deve ser pensado em âmbito coletivo nas organizações tanto em relação ao que é necessário para que um conjunto de indivíduos desempenhe suas funções, quanto em relação ao que diferencia uma empresa das demais, tendo em vista a capacidade coletiva de aprendizado, a coordenação de habilidades de produção e a integração de tecnologias, que juntas, podem ampliar a competitividade. 

Além do estímulo à consolidação de competências em nível individual e organizacional, é fundamental que as empresas considerem as diferentes condições e características socioeconômicas de seus profissionais. 

Helal e Rocha (2011) pontuam que há um número cada vez maior de exigências empresariais para a contratação de empregados que possuam amplitude de habilidades, sejam de fácil motivação e possuam uma série de comportamentos como criatividade, autonomia e espírito empreendedor. Contudo, ainda segundo os autores, deve-se assumir que o aumento crescente das tecnologias e as situações de crise econômica e política têm diminuído o número de postos de trabalho, ampliado as dificuldades financeiras, precarizado relações e amplificado condições de informalidade.  

Nesse cenário, deve-se ter em mente que a responsabilidade de capacitação, adaptação às exigências mercadológicas e inserção no contexto empresarial não pode ser simplesmente repassada para os trabalhadores (Helai; Rocha, 2011). É fundamental compreender, como destaca Paiva (2000, citado por Helai; Rocha, 2011, p. 141), que a empregabilidade é uma “construção social mais complexa, na medida em que se descola das instituições formais e da experiência adquirida para considerar aspectos pessoais e disposições subjetivas e para dar maior peso não apenas a aspectos técnicos, mas à socialização”.  Ou seja, deve-se considerar que os indivíduos possuem origens, características, necessidades e vontades distintas conforme o contexto em que estão inseridos e a jornada que trilham no dia a dia em meio aos relacionamentos que cultivam. 

Assim, é importante reconhecer a pluralidade de condições enquanto desafio e ao mesmo tempo força para a geração de resultados no mercado de trabalho. O desenvolvimento de aprendizados, competências e oportunidades de emprego passa, então, pelo reconhecimento de complexidades, responsabilidades e conexões que permeiam toda a vida em sociedade.   

O artigo destaca que a empregabilidade precisa ser vista como uma responsabilidade compartilhada entre indivíduos, governos e organizações e enquanto um caminho viabilizado por meio de questões políticas e econômicas, mas também pela gestão de competências e da aprendizagem. 

Em relação ao último ponto, que está no cerne do presente texto, entende-se que ao mesmo tempo que as pessoas precisam estar sempre buscando atualizar suas habilidades e seus conhecimentos para se manterem de forma relevante e diferenciada em um mercado em constante mudança e com grande oferta de informações, as organizações têm a obrigação de fornecer condições de trabalho pautadas no bem-estar dos indivíduos e em oportunidades perenes de aprendizado e desenvolvimento.

Dessa forma, ampliam-se as possibilidades de ganhos mútuos e de resultados positivos em contextos pessoais e profissionais.