A perenidade de estruturas e resultados organizacionais depende primeiramente e essencialmente do envolvimento das pessoas com o trabalho que realizam. Afinal, como destaca Harper (2016, p. 14, tradução nossa): “Uma organização não tem um corpo visível, pelo menos fora dos membros individuais que são parte dela”. 

Entre os aspectos que mobilizam esse envolvimento, destaca-se o papel das lideranças, que precisam estar comprometidas com os objetivos e as práticas empresariais e ao mesmo tempo devem mobilizar o comprometimento dos outros indivíduos de maneira que eles estejam de fato engajados com os papeis que realizam. 

Compreendendo esse cenário, o artigo tem como objetivo destacar a importância de ações e intervenções da liderança para fortalecer o engajamento no dia a dia de trabalho, realizando para isso uma pesquisa bibliográfica exploratória em artigos, livros e outros materiais acadêmicos e conectando as fontes consultadas com a bagagem profissional adquirida ao longo dos anos.

A linha de raciocínio delineada para o texto contempla inicialmente visões mais gerais sobre conexões entre as dimensões-chave enfocadas no conteúdo – liderança e engajamento – e na sequência pontua algumas possibilidades de ação para potencializar os resultados dessas dimensões no ambiente de trabalho.

Arellano e Limongi-França (2002, p. 259) compreendem a liderança como “um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas”.

 Tais relações, por sua vez, devem estar alinhadas com os objetivos organizacionais e as atribuições individuais e coletivas dos que fazem parte de uma empresa para propiciar a sustentabilidade e o desenvolvimento do negócio.  

Porém, a manutenção desse alinhamento não ocorre de forma simples, automática e padronizada, tendo em vista a mutabilidade dos objetivos e das atribuições no dia a dia em cada cenário; a diversidade de perfis, necessidades e comportamentos entre as pessoas que integram a organização; bem como variáveis contextuais econômicas, sociais, políticas, tecnológicas e outras questões externas que impactam o negócio. Por isso, a reflexão e o aprimoramento das práticas de liderança deve ser um exercício diário. 

Da mesma forma que ocorre com a temática da liderança, não existe uma receita universal para garantir o engajamento de cada ser humano com o trabalho que realiza.  Porém, é importante conhecer abordagens e modelos que podem impactar na abertura, disponibilidade e disposição para o desempenho das atividades.

Uma dessas abordagens considera que o engajamento no trabalho “é caracterizado por energia, envolvimento e eficácia (opostos diretos das dimensões de exaustão, cinismo e ineficácia que caracterizam o esgotamento)” (Moreira et al, 2022, p. 162). 

Quanto à oposição entre engajamento e esgotamento, é válido adicionalmente distinguir o envolvimento e a dedicação saudável com a realização das atividades, e, por outro lado, a sobrecarga de responsabilidades, cobranças e tarefas que traz malefícios à saúde e ao bem-estar.

Além disso, outra contribuição destaca que o engajamento “consiste em um estado mental onde o profissional encontra-se imerso e entusiasmado em suas atividades laborais” sendo uma “condição desejável que favorece o desempenho individual e coletivo de equipes em suas rotinas de trabalho” (Figueiredo et al., 2021, p. 10) e que vai além da satisfação pontual de trabalhar em uma ou outra atividade.

Essas perspectivas evidenciam, entre outras questões, o caráter multidimensional do engajamento, que tanto mobiliza sensações e resultados positivos no dia a dia quanto também precisa ser encarado com responsabilidade pensando na saúde dos profissionais. 

Para contribuir com um olhar consciente sobre o tema, especialistas destacaram seis áreas do dia a dia profissional que, conforme a maneira com que são trabalhadas, podem potencializar o engajamento ou gerar esgotamento: “carga de trabalho, controle, recompensas e reconhecimento, apoio comunitário e social, justiça percebida e valores” (Leiter; Maslach, 1999, citado por Moreira et al, 2022). 

Na sequência, então, realiza-se o exercício de apresentar aspectos a serem considerados sobre cada um desses itens a partir do enfoque da liderança.

Em relação à carga de trabalho, é importante que ela seja sustentável. Para isso, os líderes devem avaliar continuamente o volume de atividades pensando no cenário da empresa, os desafios que podem ser estimulados tendo em vista as condições e competências de cada profissional, e também os impactos negativos de sobrecargas para a saúde e o próprio rendimento. Adicionalmente, convém estabelecer conversas abertas e transparentes para verificar e validar as percepções sobre o volume de demandas.

No que tange ao controle sobre o trabalho, trata-se de manter um equilíbrio entre o estabelecimento de diretrizes e regras para o bom funcionamento dos processos e a consolidação de relações interpessoais pautadas na confiança e no estímulo da autonomia para que as atividades sejam sim entregues dentro dos parâmetros necessários, porém com leveza e capacidade de melhoria e inovação ao longo da jornada. 

Pensando sobre recompensas e reconhecimento, destaca-se a necessidade de os líderes manterem a postura de comemorar os resultados e as conquistas de cada pessoa como forma de estimular o alcance de outros objetivos.  Isso pode ser feito não apenas com recompensas financeiras e materiais, mas também com a prática contínua de encontros para feedbacks positivos, mensagens, reconhecimentos públicos, além do oferecimento de oportunidades de desenvolvimento como a realização de um curso, por exemplo. 

Em relação ao apoio comunitário e social, compreende-se que ele diz respeito ao estabelecimento de uma cultura de trabalho pautada no compartilhamento, no apoio mútuo e na colaboração para o alcance de objetivos individuais e coletivos e a superação de dificuldades. Para reforçar esse compromisso, sugere-se que os líderes da organização mantenham como parte da rotina práticas que envolvam espaços para as pessoas realizarem pedidos a partir de demandas que possuem e colocarem ofertas tendo em vista as competências pessoas e os interesses e necessidades observados no grupo. 

Refletindo sobre o sentido de justiça percebida, tal cuidado envolve a sensação que cada indivíduo deve ter sobre haver uma equivalência entre os esforços e as entregas que ele realiza no dia a dia e as contrapartidas e benefícios obtidos a partir disso. Para fortalecer esse aspecto, é essencial manter conversas, avaliações e reflexões constantes avaliando o contexto de forma responsável e embasada, e zelando sempre pela transparência e empatia. 

Por fim, pensando sobre a questão dos valores, ressalta-se especialmente que os líderes precisam espelhar em seus comportamentos os princípios da organização, identificando formas de reforçar a conexão entre esses princípios, as atividades da rotina e as possibilidades de transformação, impacto positivo e resultado oriundas de uma conduta pautada em valores. 

O artigo teve como objetivo destacar a importância de ações e intervenções da liderança para fortalecer o engajamento no dia a dia de trabalho.

Para isso, buscou estabelecer conexões entre as temáticas-chave à luz de trabalhos acadêmicos analisados tendo como recorte pontos vivenciados na atuação junto ao universo organizacional. 

As reflexões realizadas ressaltam o papel de influência que os líderes possuem para o engajamento no trabalho tendo em vista aspectos como: a conduta que cultivam – que acaba servindo como exemplo, a maneira como conduzem as relações interpessoais – reconhecendo as particularidades, os esforços e as necessidades de cada pessoa, e o compromisso que possuem com a colaboração, a justiça e a manutenção de valores da empresa. 

As organizações empregam pessoas com diferentes perfis, e podem ser entendidas como “núcleos sociais que tanto influenciam o meio em que estão inseridas quanto recebem influência do meio influenciado” (Fadel et al, 2010, p. 14). Em outras palavras, elas se formam e se transformam a todo momento conforme as condições conjunturais econômicas, políticas e sociais e conforme as movimentações de indivíduos distintos, como os profissionais que nelas atuam.  

Tais movimentações, por sua vez, ocorrem a partir de processos constantes de aprendizagem, necessários para o atendimento de necessidades, para o crescimento, para a assimilação de características, rotinas, regras e práticas culturais, bem como para o trabalho e a vida em sociedade como um todo.  A aprendizagem, portanto, dá sentido à existência e vai muito além do contexto da educação formal. Como tal, ela precisa ser estimulada de forma perene, intencional e efetiva. 

Esse estímulo é fundamental para o desenvolvimento de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes aplicáveis no dia a dia que precisam ser gerenciados visando o alcance de objetivos. (Durand, 2000, citado por Coelho, 2017). 

A partir dessa contextualização, observa-se a interrelação entre temáticas que são foco do presente artigo: a empregabilidade, a aprendizagem e a gestão de competências.

O desenvolvimento do texto destacará algumas contribuições teóricas e reflexões que evidenciam tal interrelação e podem contribuir para amplificar práticas conscientes, responsáveis e efetivas nesse âmbito.

 As capacidades dos seres humanos estão diretamente ligadas ao potencial de aprendizagem da espécie e à realização desse processo por toda a existência. 

Não à toa, a Organização das Nações Unidas para Educação, Ciência e Cultura (Unesco) ressalta que é fundamental estimular quatro pilares de aprendizagem:

[…] Aprender a conhecer, […] ou seja: aprender a aprender, para beneficiar-se das oportunidades oferecidas pela educação ao longo da vida. 

Aprender a fazer, a fim de adquirir não só uma qualificação profissional, mas, de uma maneira mais abrangente, a competência que torna a pessoa apta a enfrentar numerosas situações e a trabalhar em equipe […].

Aprender a conviver, desenvolvendo a compreensão do outro e a percepção das interdependências […].

Aprender a ser, para desenvolver, o melhor possível, a personalidade e estar em condições de agir com uma capacidade cada vez maior de autonomia, discernimento e responsabilidade pessoal […] (Delors, 2010, p. 31). 

Tais pilares colocam em evidência que o processo de aprendizagem é um habilitador para a resolução de problemas, a dinâmica coletiva e o aproveitamento de oportunidades de forma ampla. Ou seja, a temática precisa ser considerada enquanto uma prática interativa, dinâmica, para além de uma perspectiva individual e fragmentada em disciplinas e situações específicas trazidas no contexto de ambientes específicos como a escola.  

Nessa mesma linha, Elkjaer (2003, citado por Bispo; Mello, 2012, p. 731) pontua que:

[…] a aprendizagem é experenciada no dia a dia (…) [e] não está restrita a mente dos indivíduos, mas a processos de participação e interação em que assume lugar entre e por meio das pessoas; em outras palavras, a aprendizagem é uma atividade relacional e não apenas um processo de pensamento.

Em outras palavras, é preciso mais do que um esforço individual para assimilar informações, construir conhecimentos e aplicá-los; é necessário um contexto social que estimule trocas e vivências em torno de desafios e experiências compartilháveis. 

Da mesma forma, o desenvolvimento de competências também depende de processos de socialização. Batista, Graça e Matos (2007) destacam inclusive que o termo deriva do latim competere, no qual com significa “juntos” e petere significa “buscar, convergir”. 

Adicionalmente, para Prahalad e Hamel (1990, citados por Coelho, 2017), o conceito de competência deve ser pensado em âmbito coletivo nas organizações tanto em relação ao que é necessário para que um conjunto de indivíduos desempenhe suas funções, quanto em relação ao que diferencia uma empresa das demais, tendo em vista a capacidade coletiva de aprendizado, a coordenação de habilidades de produção e a integração de tecnologias, que juntas, podem ampliar a competitividade. 

Além do estímulo à consolidação de competências em nível individual e organizacional, é fundamental que as empresas considerem as diferentes condições e características socioeconômicas de seus profissionais. 

Helal e Rocha (2011) pontuam que há um número cada vez maior de exigências empresariais para a contratação de empregados que possuam amplitude de habilidades, sejam de fácil motivação e possuam uma série de comportamentos como criatividade, autonomia e espírito empreendedor. Contudo, ainda segundo os autores, deve-se assumir que o aumento crescente das tecnologias e as situações de crise econômica e política têm diminuído o número de postos de trabalho, ampliado as dificuldades financeiras, precarizado relações e amplificado condições de informalidade.  

Nesse cenário, deve-se ter em mente que a responsabilidade de capacitação, adaptação às exigências mercadológicas e inserção no contexto empresarial não pode ser simplesmente repassada para os trabalhadores (Helai; Rocha, 2011). É fundamental compreender, como destaca Paiva (2000, citado por Helai; Rocha, 2011, p. 141), que a empregabilidade é uma “construção social mais complexa, na medida em que se descola das instituições formais e da experiência adquirida para considerar aspectos pessoais e disposições subjetivas e para dar maior peso não apenas a aspectos técnicos, mas à socialização”.  Ou seja, deve-se considerar que os indivíduos possuem origens, características, necessidades e vontades distintas conforme o contexto em que estão inseridos e a jornada que trilham no dia a dia em meio aos relacionamentos que cultivam. 

Assim, é importante reconhecer a pluralidade de condições enquanto desafio e ao mesmo tempo força para a geração de resultados no mercado de trabalho. O desenvolvimento de aprendizados, competências e oportunidades de emprego passa, então, pelo reconhecimento de complexidades, responsabilidades e conexões que permeiam toda a vida em sociedade.   

O artigo destaca que a empregabilidade precisa ser vista como uma responsabilidade compartilhada entre indivíduos, governos e organizações e enquanto um caminho viabilizado por meio de questões políticas e econômicas, mas também pela gestão de competências e da aprendizagem. 

Em relação ao último ponto, que está no cerne do presente texto, entende-se que ao mesmo tempo que as pessoas precisam estar sempre buscando atualizar suas habilidades e seus conhecimentos para se manterem de forma relevante e diferenciada em um mercado em constante mudança e com grande oferta de informações, as organizações têm a obrigação de fornecer condições de trabalho pautadas no bem-estar dos indivíduos e em oportunidades perenes de aprendizado e desenvolvimento.

Dessa forma, ampliam-se as possibilidades de ganhos mútuos e de resultados positivos em contextos pessoais e profissionais. 

A temática da gestão da diversidade ganha cada vez mais destaque no âmbito organizacional contemporâneo. 

Afinal, a convivência em uma sociedade capitalista de consumo, multicultural e midiática como a nossa dá vasão aos mais variados tipos de diferenças existentes entre as pessoas, e embora a diversidade seja uma característica inerente à nossa natureza, ainda somos bastante resistentes a ela, expressando tal resistência em atitudes de julgamento e segregação altamente prejudiciais e contrárias aos direitos humanos e à convivência e colaboração profícuas. 

Nesse sentido, entende-se que é fundamental aprofundar-se no tema da diversidade para vislumbrar que comportamentos podem ser adotados no dia a dia de forma consciente, estratégica e efetiva para ampliar situações de inclusão e desestimular posicionamentos exclusivos. 

Por isso, o presente artigo tem o objetivo de elucidar caminhos para realizar a gestão da diversidade no contexto organizacional atual, e para atender a esse intuito constrói argumentos através de uma pesquisa bibliográfica de caráter exploratório.

Inicialmente, o texto traz contribuições mais gerais sobre o entendimento de diversidade e a importância de abordar a temática, para então inserir o tema no cenário organizacional contemporâneo com enfoque maior nos papeis da gestão nesse âmbito considerando a redução de lacunas entre discursos genéricos e práticas realmente efetivas para o respeito e a valorização das diferenças nos ambientes de trabalho. 

Se olharmos para a Declaração Universal dos Direitos Humanos destacada pela Organização das Nações Unidas (ONU), veremos como princípio fundamental a concepção de que todas as pessoas devem ser livres e iguais em dignidade e direitos, independente de suas características, origens, preferências e outras condições. 

Se isso fosse verdadeiramente adotado no dia a dia, destacar a importância da diversidade seria meramente uma atitude pleonástica, ou seja, um reforço desnecessário. Contudo, existem grandes desigualdades e manifestações de desrespeito que precisam ser descontruídas, e, portanto, é essencial fortalecer reflexões e ações sobre o tema.

Nessa linha, Ortiz (2015) comenta que fenômenos como a revolução digital e o imaginário coletivo de consumo que é evidenciado de forma bastante parecida em diferentes comunidades induzem a uma espécie de “unificação planetária” e a uma “busca por respostas consensuais em relação aos problemas comuns” (Ortiz, 2015, p. 9).

Porém, cada vez mais as pessoas se dão conta de que é preciso ir além da visão romantizada universalista e consensual, já que, inclusive, fatos como guerras, dominações, práticas de racismo e outras violências são evidentes e geram muitas destruições e mortes.  

Então, vai ganhando força um movimento de valorização da diversidade cultural como algo que define as sociedades humanas de forma multifacetada e valiosa, encarando assim a diferença como “sinal de riqueza, patrimônio a ser preservado, porém, simultaneamente, forte potencial de conflito diante de um destino comum” (Ortiz, 2015, p. 10).

Compreende-se que o conflito surge, especialmente, por uma heterofobia, ou seja, o medo e a rejeição a quem é diferente diante da necessidade invariável de estabelecer relações de alteridade, ou seja, interações com outras pessoas para além do olhar a si próprio visando a sobrevivência em sociedade (Vincent, 1996).

Ainda segundo Vincent (1996), as situações de rejeição de quem é diferente são fortalecidas à medida em que condições desiguais de acesso a recursos básicos para a vida se instauram diante do desejo de acúmulo do capital, e que noções ideológicas colocam determinados grupos como superiores e outros como inferiores, buscando, inclusive, fundamentações para justificar dominações e privilégios econômicos e sociais. 

Essas contraposições são evidenciadas no âmbito das relações pessoais e nos ambientes profissionais, e, portanto, precisam ser abordadas por gestoras e gestores, o que está longe de ser uma tarefa fácil.

Pereira e Hanashiro (2007, p. 2), comentam: “Muitos dos modelos de gestão propostos acabam divergindo em princípios, em propósitos, em ações e acabam gerando dilemas entre os que pretendem aplicá-los”. Ou seja, é importante potencializar discussões conceituais e viabilizar o intercâmbio de caminhos e iniciativas que contribuam para posicionamentos efetivos da gestão. 

Complementarmente, conforme Aidar (2014, p. 271), é preciso estimular a inteligência cultural das pessoas responsáveis pelas atividades de gestão, ou seja, a “habilidade do profissional de perceber outras culturas, aprender com a interação multicultural e, a partir disso, remodelar seu comportamento da maneira mais apropriada”. 

Afinal, uma organização abriga diversos grupos de indivíduos dentro e fora de seus espaços, e não é possível ignorar a voz e a presença dessas pessoas que anseiam em participar e em serem representadas de forma igualitária e justa. 

Para viabilizar isso, é fundamental que as gestoras e os gestores questionem a tendência a unificar, homogeneizar e padronizar ações e discursos ao invés de dar vasão de fato à diversidade. 

Em outras palavras, é preciso ter uma intenção real em reconhecer, respeitar e acolher as diferenças modificando padrões excludentes, e não apenas cultivar o interesse pontual em estar em consonância com modismos em nome da imagem corporativa (Jaime; Lucio, 2017). 

Segundo Siqueira e Fellows (2006, p. 73), a gestão da diversidade deve “administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego e a composição interna da força de trabalho” pensando em atrair e manter talentos diversos, vislumbrando, assim, toda a jornada de relacionamento com os empregados.

Isso envolve o desenvolvimento de políticas efetivas como: orientações específicas para acolher relatos de discriminações e evidenciar consequências para essas atitudes; modificações na estrutura física pensando na real inclusão de pessoas com necessidades divergentes; comunicações internas e externas sobre os direcionamentos da organização em relação à diversidade, a oportunidades equalitárias de crescimento, ao respeito como valor inegociável da empresa e a desmistificação de estereótipos e juízos de valor; além da realização de práticas de sensibilização, treinamentos, dinâmicas e vivências para o exercício da real colaboração, compreensão e empatia das pessoas. 

Como comentado, a implementação de políticas dessa natureza é desafiadora, pois se trata de uma decisão que exige mudanças, revisões de crenças, capacidade de abertura, adaptação, disposição, entre outros comportamentos. No entanto, tal decisão precisa ser vista como uma responsabilidade a ser assumida em nome da diluição de preconceitos e da garantia de direitos e condições melhores de trabalho e bem-estar, além de uma oportunidade para potencializar as relações humanas e assim alcançar resultados melhores, já que a colaboração é condição fundamental para a manutenção de uma organização. 

O artigo foi construído com o objetivo de elucidar caminhos para realizar a gestão da diversidade no contexto organizacional atual.

Para isso, foi feita uma pesquisa bibliográfica de caráter exploratório, destacando, ao longo do texto, a necessidade de reconhecer as diferenças como parte da constituição da sociedade e do ambiente do trabalho e, ao mesmo tempo, abraçar os desafios de gerenciar a organização de forma a manter o respeito e a inclusão tendo em vista as diferentes experiências vivenciadas por indivíduos e grupos. 

Quando olhamos para as tendências de RH dos últimos dois anos vemos que um tópico se manteve no topo da lista: gestão das emoções. Não é à toa que esse tema é um dos mais debatidos e necessários tanto no sentido profissional quanto pessoal.

As mudanças de mundo, constantes avanços tecnológicos, pós-pandemia e tantos outros fatores testam as emoções até dos perfis mais resilientes. Assim, todos esses aspectos tornam a liderança atual mais desafiadora, pois o papel do líder não é apenas o de ser alguém que separa as atividades do seu time. Agora, a liderança também é quem precisa ter sensibilidade para observar as emoções de seus liderados.

Por onde começar?

Com as próprias emoções. Como dizem, o único jeito de liderar é pelo exemplo. Se seu time não vir em você alguém para se inspirar, por que eles teriam de se preocupar em aprender a gerir as próprias emoções? 

O primeiro passo precisa ser da liderança e, aqui é importante frisar, que não estamos falando de ser o super-herói que não sente nada e sempre está tudo bem! É justamente se mostrar humano. Você pode demonstrar para seu time momentos de frustração, como problema em algum projeto, cansaço daquele cliente que liga todos os dias para perguntar a mesma coisa etc. O Ponto em questão é como você lida com isso: se permite que as emoções o dominem a ponto de perder o controle ou se consegue gerir e trabalhar para que as situações do dia a dia não tirem o seu foco do que realmente é importante. 

Seja o primeiro a buscar apoio

Todo mundo precisa de ajuda em algum momento da vida. Então, não hesite em buscar ajuda para aprender a realizar a gestão das suas emoções com mais eficiência. Hoje em dia, há muitos recursos disponíveis, como o RH das empresas, consultorias de mentorias para potencializar seus pontos fortes e aprender a gerir os que precisam ser desenvolvidos, terapia etc. 

Entenda em qual momento você está da sua vida. Pare um pouco com tudo e ouça suas próprias emoções. Pense no tipo de ajuda que você precisa para alavancar o seu potencial de liderança. Conte com a ajuda de pessoas de confiança, que conheçam bem o seu perfil e sua história para trazer um olhar de fora e ajudar a enxergar o que alguém de dentro não conseguiria. 

Tenha certeza de que você só tem a ganhar com todo o processo. A partir do momento que você se permitir viver neste lugar tão importante, que é a nossa humanidade plena, será mais fácil para perceber o outro e como ajudar a pessoa ao seu lado a conquistar os resultados desejados, aqueles que vão além dos números e das planilhas, mas que levamos por toda nossa vida.

Algumas palavras passam por tantas mudanças, que por mais óbvias que sejam, fica difícil de mensurar tudo que ela significa. Talvez, a palavra “influência” seja uma delas. 

O que vem a nossa mente quando falamos sobre influenciar? Quem sabe uma pessoa famosa. Alguém do mundo digital com muitos seguidores, um grande líder ou empresário que admiramos. Em outras palavras, nossa tendência é ir para o grande, midiático e, às vezes, para uma conduta inalcançável. Assim, somos convencidos de que influenciar é para alguns poucos escolhidos de um grupo seleto.

Se estamos pensando assim, é sinal de que precisamos voltar para as origens do que significa influenciar, para a simplicidade do termo antes da mídia, da internet e redes sociais. Quando influência ainda era mais sobre o outro do que sobre o “eu”.

De forma simples: influenciar e gerar uma mudança no outro, é fazer bem para uma pessoa. Não importa a quantidade, se é uma ou mil. É como dizem: não é sobre mudar o mundo, mas sobre mudar o mundo de uma pessoa! Isso pode ser em qualquer lugar, seja na família, com um amigo, na faculdade, um cliente, um colega de trabalho ou um desconhecido. É voltar para a simplicidade da caridade em prol do bem comum.

Por que pensar sobre isso é importante?

A tecnologia trouxe muitas mudanças positivas, como liberdade de informação, melhora na qualidade e expectativa de vida, respostas mais rápidas diante de tragédias etc. Mas também afetou ou individual e emocional das pessoas. Trouxe mudanças de comportamentos, como medir o que somos a partir de outro, comparar nossas conquistas com alguém famoso. Também temos o que vivemos na pandemia. Quase dois anos de isolamento e perdas que abalaram. O virtual ajudou a manter um mínimo de conectividade e a realização dos trabalhos possíveis, mas gerou o distanciamento presencial e, consequentemente, o valor que há nas relações humanas que sempre conhecemos. 

Esse tipo de mudança gera transformações em nós sem que percebamos. Quando menos percebemos, entramos em um modo automático de fazer e pensar determinadas coisas sem analisar o que está acontecendo. Então, passamos a nos questionar, por que precisamos nos deslocar para o trabalho? Por que precisamos de tal ação? Ou falar com determinada pessoa?

Aquilo que era normal da vida perde espaço para um novo comportamento que, a longo prazo, afeta nosso emocional e como contribuímos uns com os outros. 

Como podemos evitar este ciclo?

Talvez, a resposta seja algo mais simples, como uma criança. Pense quando você era criança, na praticidade de lidar com as coisas, nas brincadeiras despretensiosas, quando um “amiguinho” chorava na escola e você dividia o seu lanche. A criança não costuma pensar em todas as problemáticas que nós adultos pensamos, não é mesmo? Podemos aprender com elas quando falamos sobre influência. Retornar para a simplicidade do que ela significa e ajudar uns aos outros sem se preocupar com reconhecimento. Afinal, trata-se do bem do outro.

Uma história para se inspirar é a de Zach Bonner. Hoje, ele tem mais de 20 anos, mas aos 6 anos, passou pelo ciclone que devastou a Flórida. Ele viu outras crianças desabrigadas, sem alimentos e, é claro, brinquedos. Então, ele pegou um daqueles carrinhos de puxar que as crianças americanas gostam e começou a pegar doações de água e brinquedos para ajudar as outras crianças como ele. O resultado disso foi que em um ano ele arrecadou 120 mil dólares e deu início a uma fundação que, hoje, ajuda crianças sem teto, chamada Little Red Wagon.

Ele não era um empresário, nem rico, sem influências e recursos. Ele olhou para o problema, pensou no que tinha disponível para ajudar outras crianças como ele. Por meio da simplicidade, um lindo trabalho teve início.

Com essa história, podemos aprender que o sucesso da influência não é medido por mim mesmo, por quanto eu conquistei, mas pelo quanto que outra pessoa foi impactada. Isso contribui para o nosso emocional, traz propósito e significado e não se torna algo obrigatório, mas natural daquilo que somos como pessoas.

A Geração Z, nascida entre meados da década de 1990 e 2010, é a primeira geração que cresceu com a tecnologia digital e tem características únicas em comparação com as gerações anteriores. Como líder, pode ser que surjam dúvidas de como líder com esse público, então, separei algumas dicas:

Essas são algumas dicas que podem ajudar a lidar com os mais novos que estão ingressando no mercado de trabalho. Lembre-se, todo mundo precisou de um começo, inclusive você. Pense no tipo de líder que você gostaria de ter tido no início da sua trajetória e se torne esse para seus liderados.

Quem nunca procurou recordações de algum momento específico e se deu conta de que não as têm registradas com detalhes? Acho que todos nós já passamos por situações como esta. Provavelmente, isso aconteceu porque, naquele momento, nós não estávamos verdadeiramente presentes. E, muitas vezes, não vivemos esta “presença” porque não queremos sentir o que ela, de fato, nos revela.

Exatamente no presente, o passado acabou de acabar e o futuro acabou de começar. Portanto, é neste momento – em que estamos totalmente presentes, em sintonia com a vida – que conseguimos atuar da melhor forma. Logo, é muito importante saber viver, verdadeiramente, este momento.

Muitas vezes não vivemos o instante, pois ficamos presos no passado – por culpa de não termos feito algo que deveríamos ter feito -, ou no futuro – ansiosos de termos que fazer algo que não sabemos se vamos conseguir ou não. E acabamos vivendo apenas de passado e futuro.

O excesso de passado pode nos jogar em uma depressão, com a sensação de que sempre faltou algo a ser feito. Assim como o excesso de futuro, que nos leva a uma idealização e expectativas muito grandes, podendo nos gerar um processo de ansiedade.

A solução para isso é sair do movimento de pêndulo (passado/futuro) e buscar o caminho do centro. Estar centrado é viver o presente, contemplando todo o nosso repertório do passado e nossos planos em relação ao futuro. Mas sempre consciente de que só podemos fazer algo “aqui e agora”, no momento presente. Todas as nossas forças devem permanecer juntas e nos mover para onde queremos ir, sem nos distrairmos com as possibilidades e sem nos determos com o passado.

Muitas vezes, dentro de nós, gostaríamos de dizer “não” em alguma determinada situação. Mas, por diversos motivos, acabamos dizendo “sim” contra a nossa própria vontade. Para que isso não aconteça, o passo inicial é que tenhamos claros nossos valores e estejamos confiantes em nos colocarmos assertivamente.

Dizer “não” é um posicionamento que limita, de alguma maneira, alguém ou alguma situação. Portanto, a necessidade que nós, seres humanos, temos de sermos bonzinhos, aceitos e livres de julgamentos acaba difucultando determinado posicionamento.

Quando dizemos “sim” contra a nossa vontade, seja por receio de gerar conflitos, ou por ímpeto, ou para nos livrarmos de determinada situação, não estamos contemplando verdadeiramente o próximo. Diante dessas situações, consciente ou inconscientemente, corremos o risco de arrumar um jeito para que o que está em questão não aconteça, podendo gerar um conflito maior.

A ideia não é fazer aquilo que queremos e pronto. É fazer o que achamos importante, com bom senso, lucidez e alinhados com o que estamos sentindo, considerando o entorno.

Portanto, é possível dizer “não” quando queremos. Sem sermos grosseiros e indiferentes, mas sendo verdadeiros, justos e respeitando os limites de todas as partes, inclusive os nossos.

Trabalho, família, sucesso, dinheiro, fama? O que guia você? Por que e para que você se levanta todos os dias?

Pare um pouco. Reflita sobre estas perguntas. As respostas dirão muito sobre os valores que guiam sua vida, suas ações e resultados.

Todo ser humano possui seu próprio conjunto de valores que, consciente ou inconsciente, se manifestam diariamente na nossa forma de pensar, se relacionar, agir e expressar novas ideias.

Seus valores determinam o seu modo de se relacionar com as pessoas e com o mundo à sua volta. Portanto, antes de mostrar ao mundo quais são esses valores, é imprescindível que você mesmo conheça sua essência e saiba, verdadeiramente, o que é mais importante em sua vida.

Devemos estar sempre atentos às mensagens que estamos transmitindo às pessoas com quem nos relacionamos no trabalho, em família e na sociedade. Quando não temos clareza sobre quais são os nossos valores, corremos o risco de dizer “sim” quando, na verdade, gostaríamos de dizer “não”. E, com isso, criar uma imagem distorcida de nós.

É muito comum nós gastarmos o nosso tempo dizendo o que não queremos mais para nossas vidas ao invés de focarmos, de fato, em comunicar aquilo que queremos. Tudo que vivemos e, de alguma forma, não nos faz bem, fica registrado como um incômodo de tal intensidade, que sempre é lembrado mais rapidamente do que as boas lembranças que não foram tão intensas. Porém, ter uma atitude automática de negação àquilo que não queremos viver novamente não resolve nossas questões e ainda nos atrasa na busca daquilo que realmente queremos.

Para resolver esta questão e focarmos na conquista do que verdadeiramente nos importa, tenho 2 dicas para compartilhar:

1 – Evite usar frases com a palavra “não”. O nosso cérebro ignora completamente e não registra o “não”. Ele anula a palavra e foca no restante, obedecendo o comando e ignorando a negação. Portanto, o que não queremos, acaba acontecendo, novamente. Como exemplo, posso te pedir para NÃO pensar em um elefante amarelo. Tenho certeza que você acabou de pensar em um elefante amarelinho. Construa suas falas com frases afirmativas que descrevam aquilo que você quer. Isso também vale para seus pensamentos e reflexões silenciosas.

2 – Tenha claro em sua mente: “Para que você quer o que você quer? Qual necessidade será atendida com tal conquista?” É muito importante termos claro o que queremos, o que vamos ganhar conquistando aquilo, a serviço de que está isso que queremos – realização, cumprir nosso propósito, nos sentir capazes, competentes, bem-sucedidos etc – e o que precisamos fazer para conquistar.

Falar o que não queremos é uma perda de tempo, de energia e uma autossabotagem. Pois, como o cérebro não registra o “não”, acabamos reforçando o contrário e cada vez tendo mais o que não queremos.

Então, treine sua percepção para construir maneiras de pensar e se comunicar que facilitem suas conquistas!

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