É muito comum nós gastarmos o nosso tempo dizendo o que não queremos mais para nossas vidas ao invés de focarmos, de fato, em comunicar aquilo que queremos. Tudo que vivemos e, de alguma forma, não nos faz bem, fica registrado como um incômodo de tal intensidade, que sempre é lembrado mais rapidamente do que as boas lembranças que não foram tão intensas. Porém, ter uma atitude automática de negação àquilo que não queremos viver novamente não resolve nossas questões e ainda nos atrasa na busca daquilo que realmente queremos.

Para resolver esta questão e focarmos na conquista do que verdadeiramente nos importa, tenho 2 dicas para compartilhar:

1 – Evite usar frases com a palavra “não”. O nosso cérebro ignora completamente e não registra o “não”. Ele anula a palavra e foca no restante, obedecendo o comando e ignorando a negação. Portanto, o que não queremos, acaba acontecendo, novamente. Como exemplo, posso te pedir para NÃO pensar em um elefante amarelo. Tenho certeza que você acabou de pensar em um elefante amarelinho. Construa suas falas com frases afirmativas que descrevam aquilo que você quer. Isso também vale para seus pensamentos e reflexões silenciosas.

2 – Tenha claro em sua mente: “Para que você quer o que você quer? Qual necessidade será atendida com tal conquista?” É muito importante termos claro o que queremos, o que vamos ganhar conquistando aquilo, a serviço de que está isso que queremos – realização, cumprir nosso propósito, nos sentir capazes, competentes, bem-sucedidos etc – e o que precisamos fazer para conquistar.

Falar o que não queremos é uma perda de tempo, de energia e uma autossabotagem. Pois, como o cérebro não registra o “não”, acabamos reforçando o contrário e cada vez tendo mais o que não queremos.

Então, treine sua percepção para construir maneiras de pensar e se comunicar que facilitem suas conquistas!

Todos temos uma questão que fica latente dentro de nós, de maneira mais inconsciente do que consciente, mas que precisa ser respondida para que nossa vida faça sentido. O tempo inteiro, em todas as nossas escolhas, nas interações com outros seres humanos e nas nossas atividades em geral, precisamos responder a pergunta que nunca quer calar: “O QUE EU GANHO COM ISSO?”

De fato, todos nós precisamos sentir que estamos ganhando algo – mesmo que não seja material – com tudo que fazemos em nossas vidas. “Ganhar algo” significa que as nossas escolhas e atividades estão fazendo sentido para nós. Por exemplo, por que trabalho social é tão estimulante? Parece que não estamos ganhando nada, que só estamos nos doando, não é? Mas não, estamos ganhando e muito: a satisfação de nos sentirmos melhor, a sensação de sermos importantes na vida de alguém, a relevância à medida que ajudamos outras pessoas, reconhecimento, entre outros diversos ganhos abstratos que nos completam e fazem sentido para nós, seres humanos.

Um ponto bem importante, quando estamos interagindo com as outras pessoas, é a percepção se o outro também está ganhando ao se relacionar com a gente. O que estamos oferecendo de bom? Está fazendo sentido para a outra pessoa interagir com a gente? Portanto, também é importante que haja uma troca, uma reciprocidade e que agreguemos valor à vida das pessoas.

Muitas pessoas só pensam no que vão ganhar, mas, para termos prosperidade e boa saúde nas nossas relações, é importante compreender bem a relação e o equilíbrio entre dar e receber. Não podemos ser tão soberbos a ponto de querermos apenas dar e nem egoísta a ponto de querermos apenas receber.

Logo, quando refletimos sobre o que estamos ganhando com nossas escolhas, nossas atividades e nossos relacionamentos, é importante que também pratiquemos a empatia e percebamos o que as pessoas estão ganhando interagindo com a gente. O importante é lembrar que o que traz a sensação de estar tudo ok, é mantermos a nossa intenção no “jogo do ganha-ganha”.

Existe um dilema muito grande e uma questão latente dentro de nós sobre o que é nossa responsabilidade e o que é responsabilidade do outro. Muitas vezes, nos colocamos na posição de vítima, achando que o universo ou alguém está sendo injusto com a gente, mas devemos fazer sempre a reflexão se não fomos nós mesmos que causamos determinada situação através de nossas atitudes.

Nossas palavras, nossas condutas, nossas ações, nosso esforço, nossos aprendizados e nossas ideias trazem consequências que são completamente da nossa responsabilidade. A Lei do Retorno, também chamada de Lei da “Causa e Efeito”, defende que tudo que fazemos – seja bom ou ruim – de algum modo, cedo ou tarde, voltará para nós.

Da mesma forma que devemos prestar atenção nas nossas atitudes e entender que as consequências delas são responsabilidade nossa, precisamos parar com a síndrome do “super-herói” que sempre quer assumir a responsabilidade pelas consequências das atitudes das outras pessoas. Quando conseguimos tornar isso bem claro, a nossa vida fica mais leve, mais justa e começa a fazer mais sentido.

Portanto, devemos assumir o papel de protagonistas da nossa história e evitar atribuir a responsabilidade aos outros pelo que de negativo ou positivo nos acontece. Cada escolha mostra um caminho diferente, cabe a nós escolhermos por onde desejamos caminhar e construir nossa jornada evolutiva. Aliás, é importante lembrar que “não escolher” já foi uma escolha.

Negociação é uma atividade tão corriqueira e entremeada em nossa forma de viver atualmente que não nos damos conta da complexidade do seu processo, desde que nascemos e negociamos com a nossa mãe a hora da mamadeira até negociação com cônjuges, filhos, chefes, prestadores de serviços, etc, etc, etc…. tudo é negociado a todo momento.

 A consciência acerca desse processo torna-se fundamental para que o movimento de aprendizado e melhoria se inicie.

Como dizia Victor Frankl, um psiquiatra criador pela Logoterapia, um dos movimentos mais importante de nossos dias dentro da psicologia:

“Entre o estímulo e a reação há um espaço. Neste espaço está nosso poder de escolher nossa resposta. Na nossa resposta está nosso crescimento e nossa liberdade.”

E hoje eu complementaria: que é nessa resposta que está a criação dos nossos resultados.

Resolvi começar este artigo sobre Negociação e Solução de Conflitos com esta frase para lembrar que uma negociação é realizada entre duas ou mais pessoas que estão impregnadas por seu repertório de vida, suas crenças, seus valores, sua personalidade e principalmente por suas verdades, e quando negociamos utilizamos esta carga impregnada de informações para lidar com as situações que se apresentam. Assim, uma primeira consciência é a percepção de como a diferença se apresenta a partir da forma com utilizamos este repertório. Será que elaboramos as respostas, pensando em todos os fatores internos e externos ou será que respondemos de maneira automática?

Organizar a nossa comunicação de maneira mais perspicaz aumenta a possibilidade de estabelecermos propostas para acordos mais satisfatórios, onde os interesses das duas partes se consideram contemplados.

Sendo assim, o que fazemos com nossas experiências está diretamente relacionado ao nosso perfil comportamental, vou explicar mais sobre isso no decorrer do artigo. Você já percebeu como seu perfil influencia seu modo de negociar?

Para começar vamos pensar no nosso perfil de negociação atual.

Diferente de antigamente, onde era fato que dentro de uma negociação para um ganhar o outro tinha que perder (relação ganha x perde), a evolução humana e suas formas naturais de se lidar com as pessoas mostraram que quem “perde” se frustra e dificilmente volta a negociar de novo com quem “ganhou”, afinal, temos um universo de pessoas que podemos negociar e as pessoas dessa negociação poderão eventualmente escolher outros pares para negociar de novo. Sob essa consciência existe atualmente a maior tendência no cenário de negociação que é a busca pelo ganha x ganha, onde as partes envolvidas buscam atender suas necessidades ao mesmo tempo que as necessidades da outra parte também são atendidas.

Num mundo cheio de concorrência, não há mais espaço para negócios inconsequentes, afinal conquistar um novo cliente é muito desafiador, então, todo esforço deve ser para mantê-lo. E criar estratégias para conquistar relacionamentos duradouro é imprescindível. É isso que vai garantir a recorrência das vendas e das indicações.

Para efetivar este processo precisamos procurar compreender o que efetivamente desejamos obter da negociação e melhorar nossa percepção em reconhecer o que o outro deseja, só dessa maneira poderemos abrir o processo de negociação com múltiplas opções ao invés de ir negociar apenas um preço ou um prazo, por exemplo. Lembrando que serve tanto para esfera profissional como pessoal.

No início do artigo citei a questão do impacto do perfil comportamental e, que se conseguirmos mapear o perfil adequadamente, ficará mais fácil para identificarmos os interesses propulsores da negociação. Então segue abaixo um pequeno resumo de cada um dos 4 principais perfis, seus sinais e suas motivações.

EXPRESSIVO

Tem comportamento criativo, intuitivo, está sempre pensamento no futuro o que pode torna-lo um pouco distraído. Este perfil é curioso, normalmente suas roupas e ambiente de trabalho tem aparência mais informal ou casual e não costumam criar resistência à necessidade de adequação.

Normalmente tem necessidade buscar inovação, precisa enxergar o futuro, e prefere situações onde consiga se expressas sem controles rígidos. Pode ser um pouco rebelde ou teimoso quando não se sente compreendido e passar a quer o novo apenas por ser novo.

DIPLOMÁTICO

Tende a ser mais sensível, valoriza os relacionamentos e o desenvolvimento de soluçõe em conjunto. É mais tradicionalista que o Expressivo, está sempre em busca de harmonia e prefere delegar a autoridade. Seu ambiente de trabalho tende a ter fotos de momentos com os colegas de trabalho e com a família e objetos de valor afetivo.

Normalmente tem necessidade de diversão, participação e celebração. Para isso mantém a comunicação sempre aberta e está sempre disponível para ajudar as pessoas. Por precisar de aceitação social, ter reconhecimento é algo muito importante para os Diplomáticos. Para conseguir isso, tende muitas vezes a manipular através dos sentimentos.

ANALÍTICO

As pessoas com este perfil, normalmente são detalhistas, organizadas, adoram fazer planejamento. São mais conservadoras, por isso seu ambiente de trabalho é sempre muito arrumado, gostam de saber onde está cada informação, objeto ou documento.

Como são conservadores, tendem a seguir as regras, visam qualidade em tudo que fazem e têm a necessidade de conformidade e previsibilidade, ou seja, precisam saber o começo, o meio e o fim de tudo aquilo que se envolvem. Por conta dessa demanda acabam tendo dificuldades para se adaptar às mudanças e podem impedir o processo, pois tem aversão a risco.

PRAGMÁTICO

Senso de urgência é palavra chave para as pessoas com este perfil. São sempre muito ativas, com muita iniciativa e praticidade. Podem ser impulsivos e centralizadores por acreditar que só eles mesmos são capazes de fazer da melhor maneira. Costumam fazer as coisas acontecer, eliminam a burocracia e se auto-motivam como nenhum outro, afinal fazem o que for necessário para conseguir o que pretendem.

O ambiente de trabalho do pragmático normalmente demostra seus resultados, ostentando de maneira vistosa os prêmios, diplomas ou certificados adquiridos.

Como tem necessidade de ganhar sempre, pode se tornar difícil de se relacionar. Para negociar melhor com este perfil é importante que fique claro o que ele está ganhando no cenário que está sendo proposto.

 

Esta questão de perfil comportamental é apenas uma das ferramentas de melhoria do processo de negociação, de maneira que, se conseguirmos ampliar nossa percepção a respeito de como o perfil da pessoa com quem estamos negociando pode estar influenciando a maneira como a negociação está sendo conduzida, poderemos a partir desta consciência escolher utilizar os pontos fortes do nosso próprio perfil para lidar melhor com os desafios que se apresentarem. Assim ficará mais fácil de abrirmos espaço para criar novas soluções, enxergar novas possibilidades e interagir com a outra parte, influenciando positivamente a partir da forma como nos colocamos. Se conseguirmos mostrar que compreendemos o que importa para a outra parte e que estamos dispostos de atender às suas necessidades ao mesmo tempo que estamos trabalhando para atender nossas próprias demandas, a tendência de que ela passe a agir da mesma maneira é bem considerável, afinal todos temos um gatilho inconsciente de reciprocidade que mesmo sem querer atua em nosso comportamento recorrentemente.

Por isso minha conclusão é que precisamos impreterivelmente nos atualizarmos para manter nosso repertório sempre vasto, seja através de cursos, terapias, experiências, leituras ou compartilhamento, ao mesmo tempo que nos propomos a ficar atento ao impacto que nossas escolhas geram para nossa vida e para o nosso entorno.

Estarmos atentos a como o processo de negociação se dá nos fará refletir sobe nosso papel no processo de melhoria e na obtenção de resultados melhores e que através de estudo, experiências, práticas e resultados constantes vamos iluminando nossa consciência e melhorando nossos relacionamentos profissionais e pessoais ao mesmo tempo em que melhoramos a nós mesmo como seres humanos. Uma experiência reveladora, eu garanto!

Mais do que salários equiparados e direitos iguais no mundo corporativo, as mulheres dos dias de hoje anseiam mais. Elas representam mais de 49% do mercado de trabalho mundial, segundo a Organização Mundial do Trabalho (OIT), e o índice delas em cargos de CEOs e de diretorias executivas no Brasil chegou a 16% em 2017, segundo a pesquisa International Business Report (IBR) – Women in Business, da Grant Thornton. Em 2016, o indicador era de 11% e, em 2015, de apenas 5%.

Apesar da pouca representatividade em cargos de chefia, elas provam que podem ser presidentes tão eficientes quanto homens. Ou até mais. Pesquisa da consultoria McKinsey, lançada no final do mês passado, aponta que empresas que possuem mulheres na liderança têm 21% a mais de chance de ter desempenho financeiro acima da média.

Não satisfeita em nomear uma CEO da sua marca, a multinacional de tecnologia ThoughtWorks, por exemplo, colocou mais duas na linha de frente. As executivas gaúchas Caroline Cintra e Gabriela Guerra tornaram-se presidentes da empresa americana especializada em desenvolvimento criativo de software, em meio à pior crise da história recente do país. Enquanto a economia brasileira cresceu pífio 1% em 2017, elas fizeram o faturamento subir 51%, contrataram centenas de pessoas para a equipe e conquistaram a confiança de grandes organizações parceiras.

Apaixonada por arte e, mais especificamente, por Pablo Picasso, a brasileira Rachel Maia resolveu, num impulso, conhecer a filha do artista, Paloma Picasso, que estava lançando uma linha de joias com a Tiffany & Co., uma das joalherias mais tradicionais do mundo. Foi abordada por um headhunter que procurava alguém com especialização em Contabilidade e que falasse inglês.

Depois de sete anos como CFO da Tiffany & Co. no país, foi abordada por representantes da Pandora, que lhe ofereceram o cargo de CEO. Desde então, fez crescer agressivamente o negócio. Se em 2009 eram dois pontos de venda, hoje a Pandora soma 92, entre franquias e lojas próprias, além do canal de e-commerce. A ideia de oferecer joias a preços acessíveis permitiu que a marca continuasse forte durante a crise. A joalheria faturou cerca de US$ 3 bilhões globalmente em 2016.

Estudos conduzidos pela Universidade Duke, dos Estados Unidos, concluiu que as mulheres são consideradas mais eficientes para assumir cargos de lideranças, e elas também sabem levar melhor os relacionamentos profissionais do que os homens. Os responsáveis pela pesquisa argumentaram que em ambientes de negócios, competência e simpatia costumam ter um certo nível de compatibilidade para a ala feminina. Eles justificaram, ainda, dizendo que elas são mais competentes, principalmente por enfrentar os preconceitos da sociedade para assumir funções antes exclusivamente masculinas – elas têm que trabalhar duas vezes mais para obter a metade do reconhecimento conferido aos homens.

Já segundo o levantamento feito pela empresa de gestão de talentos Saba Software, as mulheres tendem a ter uma visão mais holística com relação ao trabalho. O trabalho para elas faz parte de um plano maior da vida inteira – consequentemente, elas enxergam a carreira de uma forma diferente dos homens, que valorizam mais a questão do retorno financeiro.

Para elas, fatores como propósito, conexão e significado são importantes na escolha de uma carreira, bem como a integração e valorização do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Essa visão explica porque as participantes da pesquisa definiram liderança de forma diferente dos homens: 65% delas contra 56% deles enxergam um líder como uma pessoa que compartilha conhecimento e se conecta com seus colegas de trabalho para ajudar o time e os negócios.

Entre os talentos que elas apresentam com mais frequência em posições de gestão estão: a habilidade de ouvir, expertise em realizar múltiplas tarefas com eficiência, capacidade de estimular a colaboração entre os funcionários, melhorando o trabalho em equipe. Além de serem menos egocêntricas que os homens, elas também são dotadas de maior inteligência emocional – habilidade de reconhecer e identificar suas emoções próprias e de seus colegas de trabalho, o que vem muito mais natural para elas do que para eles – e são ótimas comunicadoras, capazes de passar mensagens abertas e claras.

E, por fim, mas não menos importante: elas desenvolvem múltiplos papeis no seu cotidiano e sabem lidar bem com situações adversas, porque já estão familiarizadas por conta do dia a dia no lar.

Todos os dias, as pessoas têm de gerenciar conflitos nas mais diversas áreas de seus cotidianos: pessoal, profissional e relacional. Lidar com eles de maneira pacífica e firme, equilibrando os argumentos e sabendo comunicar de forma precisa e eficiente é uma habilidade extremamente preciosa nos dias de hoje.

Mas será que os conflitos que vivenciamos são sempre componentes carregados de estresse? É um desabonador na nossa rotina? Não. Nós, latinos, temos muita dificuldade de lidar com contendas. Já para os orientais, são consideradas oportunidades. É como se essa cultura enxergasse qualquer entrave como um copo meio cheio – e não meio vazio –, como uma brecha para praticar um novo olhar e ressignificar determinada situação e transformá-la em uma oportunidade.

Como coach, tenho notado que a maioria dos conflitos tem no seu cerne problemas de comunicação – ou de falta dela: seja em casa, na empresa ou numa roda de amigos. Os motivos para geração de conflitos são quase sempre dessa natureza.

O primeiro deles é não alinhamento de expectativas. Nem sempre o óbvio para nós é tão claro assim para o receptor da mensagem que queremos passar. As diferenças de metas e objetivos, ou de interesses, também costumam resultar em desarranjos entre os interlocutores. Por exemplo, quando duas pessoas começam a sair, se o desejo de uma for casar e formar uma família, e da outra for apenas passar um tempo acompanhado com data para terminar, com certeza elas terão um problema por conta da discrepância dos objetivos entre eles.

Outra das razões para constantes enfrentamentos do dia a dia diz respeito à percepção de diferentes personagens sobre a mesma dificuldade e os posicionamentos possíveis perante à situação. Resistência a mudanças, confusões de papéis e exigências inadequadas também podem gerar conflitos.

Um dos motivos mais difíceis de detectar está intimamente ligado a emoções e traumas passados da pessoa que está recebendo a mensagem. A ideia pode ter sido exposta de maneira adequada pelo interlocutor, mas como saber quais lembranças esse recado vai acessar na memória do receptor dessa notícia?

De modo geral, as causas desses embates estão relacionadas a bens materiais ou imateriais, relacionamentos, territórios ou funções preestabelecidas e princípios e valores. Quase sempre se enquadram nessas quatro opções.

E o que fazer para lidar com esses conflitos? O primeiro passo é reconhecer o que nos impede de resolvê-los, superá-los, ou de lidar melhor com eles? Sentimentos, posturas e elementos como: comodismo, vitimização, crenças limitantes, medo, orgulho, religião, mídia, vergonha, culpa, família e procrastinação, são alguns dos fatores que dificultam essa melhoria. Aprender a lidar com essas emoções ou pelo menos arrumar um método de gerenciá-las aumentará a qualidade das nossas relações de maneira geral.

O segundo passo consiste em identificar sua parte de responsabilidade, seu envolvimento na divergência em questão. Temos que nos perguntar constantemente: “como estou contribuindo com a situação causada?” A etapa seguinte é desenvolver as habilidades para lidar com conflitos: alinhar expectativas, melhorar a comunicação direta e definir a linguagem para que todo o público entenda, desenvolver a empatia e habilidade de negociação.

E, acredite se puder, a energia sexual não trabalhada torna um indivíduo mais conflituoso – é fisiológico. Se estiver bloqueada, pode fazer mal ao ente envolvido. A dica é tentar separar um tempo para meditação, tantra, respirações e outras ações para relaxamento e melhor entendimento do corpo humano.

O quarto e último passo é atuar do desenvolvimento de comunicação mais responsiva. Elaborar suas falas e mensagens antes de se colocar, a fim de conseguir uma comunicação mais direta e precisa possível.

Depois disso tudo é importante avaliar os resultados. A esse sistema eu dei o nome de “Conflitômetro”: Quanto disso tudo eu consegui resolver? A partir daí, é interessante realizar uma autoavaliação para aprimoramento de suas habilidades de relacionamento.

A AUTENTICIDADE É UM MÚSCULO
Quando comecei a pensar em autenticidade, fui buscar bibliografias a respeito do assunto e para minha surpresa e desespero encontrei muito pouco a respeito.
Por um lado isso foi ruim, mas por outro foi ótimo, pois tive a possibilidade de começar a pensar o que é a autenticidade pra mim.
Durante essa busca minha amiga Suely, em uma das sessões de escuta ativa, um trabalho que ela faz com maestria e que me ajudou a ir fundo nessa busca me fez a seguinte pergunta: Qual foi a primeira vez que você que eu havia sido autêntica na minha vida. E passou um filme na minha cabeça, pois desde que eu me conheço por gente eu sempre vivi para agradar os outros, realizar o que esperavam que eu realizasse, para agir conforme os outros achariam que eu deveria agir.
Vasculhando minha primeira memória a primeira lembrança que tive de ter tido uma atitude realmente autêntica, é de quando eu tinha 23 anos e resolvi mudar de cidade.
E de maneira consciente a primeira vez que me deparei com o sentido desta palavra em minha vida foi numa sessão de curadoria do conhecimento com Roberto Straub.
A impressão que tenho é que autenticidade é um Músculo invisível ou um músculo emocional que nasce pronto, forte e disponível dentro dentro da gente, mas a partir da nossa criação e da modelagem que vamos recebendo para nos adaptar ao mundo em que vivemos esse músculo vai
ficando subutilizado, por medo dos pais e com o objetivo de nos proteger eles tentam inconscientemente desprezar a existência deste músculo nos bebês e crianças fazendo com que fique praticamente paralisado e por conta do não uso gerado pelo excesso de controle externo em conjunto com a falta de força de se posicionar ele passa a não cumprir sua função. Depois de crescermos um pouco e de começar a observar o mundo e nos deparar com nossas próprias
vontades que as vezes podem ser contraditórias as que nos foram disponibilizadas, começamos então a procurar dentro da gente que recursos usar para viver conforme realmente desejamos e consciente ou inconscientemente nos deparamos com a busca ou resgate pela nossa autenticidade. Se compararmos a autenticidade a um músculo, podemos dizer que ele é composto por um conjunto de fibras, entre elas por exemplo:
a transparência
a apropriação
a empatia
a vulnerabilidade
Ainda pensando em autenticidade como músculo, ele funciona, mas não é visto de maneira direta, tem sobre ele uma camada de gordura, a pele e os pelos, a autenticidade é também assim, não é vista diretamente, tem sobre ela as palavras que emitimos em nossa relação com os outros, um
conjunto de sentimentos e por fora nossa atitude. Por isso é eu penso que a autenticidade em sua essência muitas vezes não é contemplada conscientemente mas sua ausência gera estranheza, como um músculo flácido, e sua presença gera consistência que consequentemente emite sinais de confiança, compreensão, congruência e estabilidade, como um músculo fortalecido.
Então quanto mais usarmos este músculo de maneira consciente, mais ele se fortalecerá e estará disponível para ser utilizado em todos os momentos.

Conflitos são sempre um teste para verificar como anda nosso equilíbrio emocional. Diante de uma divergência com um chefe, um subordinado, um colega, um fornecedor ou um cliente, não são raros os profissionais que se deixam levar pela ansiedade ou tensão e cometem equívocos que acabarão prejudicando seus objetivos.

Apesar disso, o sucesso de uma solução que atenda as duas partes, depende mais, da nossa capacidade de elaborar o melhor posicionamento possível no contexto onde estamos inseridos. Ou seja, precisamos estar preparados, por isso três palavras chaves são muito importantes neste momento: observar e absorver, para só depois oferecer seu posicionamento.

Após uma experiência de quase 15 anos com gestão de pessoas, desenvolvi uma linha de raciocínio sobre o tema e irei disponibilizá-la num livro no próximo semestre.

Quais as etapas?

A metodologia aprofunda em etapas do tratamento do conflito que costumam ser cuidadas de forma superficial — algo muito característico da nossa cultura anti-planejamento.

Acredito que para conseguir um acordo favorável aos seus interesses a questão não tem nada a ver com intuição ou improviso. O que irá influenciar será sua habilidade de planejar, de se preparar e de partir para ação com lucidez. E para isso é necessário mapear todas as informações necessárias passando por uma espécie de trilha do conflito.

Pensando nisso, elaborei um check list que auxilia e facilita o cuidado com as principais questões na busca por um acordo, você pode utilizá-lo entre o momento que percebe que está diante de um conflito ou da possibilidade de se deparar com um conflito, e, o momento de se colocar para disponibilizar sua hipótese na busca pela solução da situação.

Para criar a metodologia me baseei em estudos de Raul Calvo, Soler, Taiichi Ono, Roger Fisher, Napoleon Hill entre outros especialistas da administração e da gestão.

Quer entender como se preparar para ser bem-sucedido em situações de conflito? Confira a seguir as etapas abaixo:

1. Reconheça e identifique o conflito

Antes de qualquer coisa, é preciso identificar que a situação em questão é um conflito ao invés de tentar mascarar, tentando “tapar o sol com a peneira”, procrastinando ou fazendo de conta que ignorar irá diminuir o impacto e assim tentar evitar um “confronto” para não ter que lidar com o desconforto.

Para se certificar se você está ou não diante de um conflito é só você fazer as seguintes perguntas:

1. O que eu quero é diferente do que a outra parte quer?

Se a resposta for sim, você está diante de um conflito.

Agora para saber o nível de dificuldade, pergunte-se:

2. A diferença tem objetivos ou interesses semelhantes?

Se a resposta for sim o nível de dificuldade é baixo, afinal apesar de ser de maneira diferente, as partes querem alcançar resultados parecidos.

Se a resposta for não, então pergunte-se:

3. As diferenças são apenas antagônicas (contrárias) ou são excludentes?

Se a resposta for “antagônica” – você está diante de um conflito de nível médio.

Se a resposta for “ excludente” – você está diante de um conflito de nível alto.

Agora identifique que tipo de diferença sustenta este conflito:

(   ) Diferenças em metas/objetivos;

(   ) Diferenças em interesses;

(   ) Diferenças em valores;

(   ) Diferenças na percepção de um problema;

(   ) Diferenças no estilo de comunicação;

(   ) Resistência à mudança;

(   ) Confusão nos papéis;

(   ) Necessidades pessoais / profissionais, não atendidas.

Depois de identificar e reconhecer a complexidade do conflito em questão, é importante checar com as partes envolvidas para validar sua percepção.

2. Identifique os porquês

Os porquês são o centro da questão quando o assunto é conflito. Como se fosse a espinha dorsal que sustenta toda a situação desconfortável. Por isso é importante identificar os porquês de uma maneira que se chegue a causa raiz. Vale a pena citar que normalmente os conflitos tem 4 fontes principais diferentes, podemos ter conflitos por bens, de relacionamentos, por território ou por princípios e valores. Muitas vezes os conflitos envolvem mais de uma dessas fontes.

Para identificar a causa raiz isso, se pergunte:

1. Por que eu quero isso que eu quero? X (aparecerá o sintoma)
2. Por que X é importante? Y (aparecerá uma boa desculpa)
3. Por que Y se apresenta nessa situação? W (aparecerá um culpado)
4. Por que W atua assim? Z (aparecerá uma causa / necessidade)
5. Por que Z acontece assim? (teremos a causa / necessidade raiz)

Faça o mesmo processo a partir da visão do outro. Por que ele quer o que quer? Para não ficar especulando, a sugestão é que você realmente pergunte diretamente a outra parte, obviamente utilizando rapport e comunicação assertiva.

Ao identificar a causa raiz, chega então o momento de elaborar uma proposta para tratamento do conflito visando chegar a um alinhamento ou acordo que atenda às necessidades das 2 partes.

3. Crie o máximo possível de opções, se for possível convide as partes para isso.

Para elaborar uma proposta, o ideal será você experimentar um convite a construção colaborativa para busca de um acordo. Isso acontece a partir do seu convite para outra parte pensar junto com você em hipóteses possíveis para solução da situação contemplando as necessidades de todos os envolvidos. Esta fase pode acontecer em uma reunião de brainstorming para levantamento de ideias. Quando as pessoas se envolvem na construção da solução, a probabilidade dessa decisão ser realmente implementada aumenta significativamente. Afina, ninguém em sã consciência destrói o que ajudou a construir.

Caso a solução colaborativa não seja possível, então você poderá fazer isso pedindo ajuda à pessoas com skills complementares ao seu. Pedir ajuda para pessoas que não estejam envolvidas emocionalmente na situação é sempre muito relevante, pois elas irão contribuir com outras percepções e novas lentes sobre o mesmo contexto, ampliando bastante a possibilidade de achar boas sugestões de acordo.

Se não tiver ninguém para te assessorar, o jeito então é encarar o exercício sozinho e apelar para consultas de solução através de pesquisas.

O brainstorming serve para criação de opções com o objetivo de:

• MAXIMIZAR os interesses COMPARTILHADOS
• EXPLORAR os interesses DIFERENTES

 

4. Utilize critérios para definir quais propostas de acordo serão as melhores para apresentar.

Dê legitimidade

Os critérios, funcionam como filtros para escolher a melhor solução a ser proposta dentre todas as opções criadas anteriormente.

O critério é, portanto, uma espécie de condição objetiva que permite servir como referência para mostrar neutralidade dos dados utilizados na proposta.

A utilização de critérios servi para conferir legitimidade a opção proposta. E ainda fazer com que a outra parte sinta que a opção é legítima.

Exemplo de critérios: Uma tabela, uma avaliação de mercado, a opinião de um especialista neutro entre as partes, dados de institutos, legislação, indicadores sociais como tabelas de preços ou de outros dados aferidos por instituição neutra.

5. E se ainda assim não for possível chegar a um acordo? Tenha seu BATNA

Nem todas as intenções na busca por um acordo são explicitamente colocadas na mesa. Para ter sucesso, os envolvidos na busca pela solução, não podem perder de vista seus posicionamentos e interesses, e também os posicionamentos e interesses da outra parte.

Então para entrar na busca pela solução se sentindo mais seguro e preparado, você precisa ter pelo menos um plano B caso não consiga chegar a um acordo. Para isso proponho um utilizar a estratégia chamada BATNA criada por Wiliam Ury. BATNA é a sigla para Best Alternative To a Negotiated Agreement, ou a Melhor Alternativa a um Acordo.

Se você não tem uma boa alternativa, comece a procurá-la; quanto mais “cartas” na manga você tiver, menor será o impacto da não negociação, maior será a sua independência em relação a outra parte, e menor será a necessidade de fazer grandes concessões.

A quantidade e a qualidade dos seus planos B irão calibrar o seu grau de ousadia ou de prudência durante as conversas para propor a sua hipótese para solução.

6. Formalize o acordo

Depois de chegar a uma solução, cuide de formalizar este acordo para fazer possíveis alinhamentos que ainda sejam necessários. Deixando claro e dando ciência por escrito à todas as partes envolvidas quanto todas as questões acordadas da maneira mais específica possível, a probabilidade do não cumprimento ou do ruído no entendimento diminui significativamente.

7. Considere

Durante o processo é importante cuidar da maneira como você irá se relacionar e como utilizará sua comunicação. Para isso alguns pontos devem ser considerados:

Empatia

Criar empatia durante o processo de tratamento de um conflito é a melhor maneira de abrir espaço para um diálogo saudável e produtivo. Para isso é importante tentar:

Pensar como a mente do outro

Sentir com o coração do outro

Compreender a ação do outro

Quando oferecemos empatia é comum que a outra parte se sinta acolhido, simplesmente pelo fato de se sentir compreendido, por este motivo é comum compartilharem informações relevantes, sentimentos mais delicados, por isso precisamos cuidar para sustentar o que quer que venha de maneira natural e acolhedora para não potencializar o desafio em questão. Com empatia damos início às conversas visando escutar para compreender e não só para responder. Com empatia somos capazes de compreender mesmo que não concordemos.

Escuta ativa:

Para aumentar a compreensão da situação e das pessoas envolvidas, a melhor coisa que a gente pode fazer é escutar o que está sendo dito literalmente, sem criar histórias, interpretações ou julgamentos. Na prática tem algumas dicas para facilitar o exercício da escuta ativa, são elas:

Para ouvir precisamos fixar o olhar

Não interromper o raciocínio

Controlar a voz interna, nossos pensamentos e prejulgamentos

É possível ouvir, mesmo sem concordar

Satisfaz o desejo do outro se sentir compreendido

Facilita o momento de ser ouvido

Cultura dos negociadores:

Levar em conta as características de comportamento e de mind set dados a cultura da empresa, sua nacionalidade e etc.

Com estas dicas, você conseguirá minimizar bastante os prejuízos dos conflitos em sua vida!